労働者が副業する場合、本業と副業での労働時間は通算されるのでしょうか？
労働基準法第38条では
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定は通算する」とされています。
厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」によると、労働時間が通算される場合とそうでない場合とがあり、さらに通算される場合でも、通算が適用される規定とされない規定があるようで。
ややこしいです！！！(>_<)
労働時間が通算される場合
労働基準法38条では
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」とされており、「事業場を異にする場合」とは、事業主を異にする場合をも含みます（労働基準局長通達・昭和23.5.14基発第769号）。
そして複数の事業場の労働時間が適用されるのは、それぞれの事業場で「労働時間規制が適用される労働者」に該当することが大前提です。
つまり、いずれかの事業場での立場が「労働時間規制が適用される労働者」に該当しない以下の①②に該当する場合は、その時間は通算されません。
①就労の実態として「労働者性」が認められず、労働基準法が適用されない場合
（例）フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事など
②労働基準法は適用される労働者であっても、労働時間規制が適用されない場合
（例）農業または水産業（林業は含まれません）、管理監督者・機密事務取扱者、監視または断続的労働従事者（※）、高度プロフェッショナル制度が適用される労働者
（※監視または断続的労働従事者は、労働基準監督署長の許可を受けて初めて「適用除外」になります。）
労働時間の通算が適用される規定
複数の事業場において労働時間規制が適用される労働者であっても、労働基準法の労働時間に関する全ての規定が適用（通算）されるわけではありません。
通算の適用がされるのは、次の①②の規定です。
①労働基準法第32条の、週40時間、１日８時間の法定労働時間規制
②労働基準法第36条のうち、時間外労働と休日労働の合計で１か月100時間未満、複数月平均で80時間以内の要件
労働時間の通算が適用されない規定
次の規定は通算の適用はされません。
○労働基準法36条のうち、36協定により延長できる時間外労働の上限時間（１か月45時間、１年360時間）と、特別条項を設ける場合の１年についての時間外労働の上限時間（720時間）
これらの上限規制は、個々の事業場での36協定の内容を規制するものなので、他の事業場での労働時間とは通算されません。
このほか休憩時間、休日、年次有給休暇については、労働時間に関する規定ではないため、通算されることはありません。
労働時間通算の方法
副業する労働者を使用する全ての使用者に、労働時間を通算して管理する責任があります。
副業先だけが管理すればよい、というわけではないので、要注意です！
具体的には、自社での労働時間と他社での労働時間を通算して管理する必要があるのです。
他社での労働時間は、労働者本人から申告してもらうなどして、把握しておく必要がありますね。
そして労働時間には、就業規則等で定められている「所定労働時間」と、残業などの「所定外労働時間」があり、労働時間の通算の順番が異なるのです！
所定労働時間の通算
複数の事業場での所定労働時間を通算して法定労働時間（週40時間、１日８時間）を超えた場合は、後から労働契約を締結した事業場の使用者が、割増賃金を支払う義務があります。
たとえ自社での労働時間が法定労働時間内であっても、当該労働者と先に労働契約を締結している他社での所定労働時間が８時間である場合、自社での労働時間は全て時間外労働となるわけです。
この場合、自社で発生した法定外労働時間について、36協定を締結し（※）、割増賃金を支払わなければなりません。
（※36協定は届出をして初めて免罰効果が発生します。つまり、必ず届け出なければなりません。）
所定外労働時間の通算
実際に副業が開始された後は、所定労働時間の通算に加えて、自社と副業先の所定が労働時間を、それが行われる順に通算して、自社での所定外労働時間が時間外労働となる部分について、割増賃金を支払わなければなりません。
この場合、自社での所定労働時間について、自社の36協定の範囲内とする必要があります。
つまり、36協定により延長できる時間外労働の上限時間（１か月45時間、１年360時間）は、他の事業場での時間外労働と通算されません。
特別条項を設ける場合の１年についての時間外労働の上限時間（720時間）についても、同様に通算されません。
これに対し、他社での労働時間を通算して法定労働時間を超え、時間外労働となる労働時間が、時間外労働と休日労働を合わせて１か月100時間未満、複数月平均で80時間以内となるよう、労働時間を通算して管理する必要があります。
割増賃金の割増率
時間外労働をさせた場合の割増賃金の割増率はどうなるのでしょうか。
労働基準法では、１か月60時間以内の時間外労働は25％以上、60時間を超えたら50％以上の割増賃金を支払わなくてはならないことになっていますよね。
これが副業の場合は、副業する労働者を使用する使用者が
・労働契約の締結の先後の順に、所定労働時間を通算し
・次に所定外労働時間の発生順に、所定外労働時間を通算し
通算した結果、法定労働時間を超える部分のうち自社での時間外労働については25％以上、ただし法定労働時間が60時間を超える場合は、超える部分のうち自社での時間外労働については50％以上の割増賃金を支払わなければならないとされています。
使用者にとっては、他社での時間外労働時間を正確に把握し、その労働時間によって適切な割増率での割増賃金を支払う必要があり、労働時間の通算管理の負担は小さくないですよね。
この負担を減らすために、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では「管理モデル」というものが示されているのです。
労働時間の管理モデルとは
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」で示されている「管理モデル」とは？
副業する（させる）場合の時間外労働は、通算して
「時間外労働と休日労働の合計で１か月100時間未満、複数月平均で80時間以内」
としなければなりません。
管理モデルは、上記の範囲内となるように、予め各事業で時間外労働の上限を設定しておき、その範囲内で労働させるというものです。
この範囲内で労働させる限り、他社での労働時間を気にする必要がなくなり、労使双方の負担が軽くなるというわけですね。
管理モデルのデメリット
労働時間の通算管理の負担が軽くなる管理モデルですが、デメリットも考えられます。
例えば、先に労働契約を提携した本業の会社での１日の所定労働時間の上限を６時間、所定外労働時間の上限を２時間とした場合、副業先では全ての労働時間が法定外労働時間となり、割増賃金の支払いが必要となります。
本来であれば、上記の例で本業の会社で所定外労働をしなかった場合は、副業先での労働時間のうち２時間については、法定労働時間のため割増賃金の支払いは不要です。
ところが管理モデルを導入した場合は、この２時間についても割増賃金を支払うことになるわけですね。
また、本業の会社で急遽、副業先での所定労働時間と重なる時間に時間外労働を命じる必要が生じた場合はどうなるの？などなど・・・
副業も勉強してみると、なかなか奥が深いなぁと思います。
次回は、副業の場合の社会保険について確認します！
今日もおつかれさまでした( ^^) _旦~~
最後までお読みいただき、ありがとうございました。